新时代上海市公立医院“三型”人才评价指标体系的构建

新时代上海市公立医院“三型”人才评价指标体系的构建[url=]戎艳1[/url][url=]吴佳莹1[/url][url=]柴嫣1[/url][url=]郭彦琨2[/url][url=]陈娟3[/url][url=]1. 上海市肺科医院[/url][url=]2. 上海市第一人民医院[/url][url=]3. 上海市第一妇婴保健院[/url][url=]

创新人才评价模式是人才工作体制机制改革的突破口。建立遵循行业特点和人才成长规律的评价办法，是新时代人才工作提质增效的首要要求，也是当前亟需解决的重要问题[1]。在加强公立医院党的建设新要求下，上海市肺科医院联合上海市第一人民医院、上海市第一妇婴保健院等上海市多家医院组成课题组，立足上海市公立医院人才工作全局，着眼卫生人才发展关键问题，从战略性、前瞻性角度出发，结合工作实际，探索构建新时代上海市公立医院人才评价新路径。

1 研究对象及方法1.1 研究对象

问卷调查对象：工作年限≥3年，在上海市公立医院临床、科研、管理、护理岗位工作，且知情同意的一线职工。德尔菲咨询专家：工作年限≥5年，在上海市公立医院组织工作、人力资源管理等人才工作方面具有丰富经验的专家。

1.2 研究方法1.2.1 问卷调查

采取分层随机抽样方法，抽取三级、二级医院一线职工，围绕最直接、最关心的医院人才工作实绩进行问卷调查。

1.2.2 德尔菲专家咨询[2,3]

基于深入研读国家及上海市相关政策，结合基层医院调研的大数据分析结果，紧扣各级各类指标内涵，设计分别由3项一级指标和22、24、23项二级指标构成的上海市公立医院 “三型”人才评价指标体系的初步框架。编制咨询表，进行专家咨询。专家根据各项指标的重要性、主要判断依据及熟悉程度统一量化评分，量化评分表见表1。

表1 指标重要性评价等级和判断依据及熟悉程度量化值 [url=]导出到EXCEL[/url]

重要性		主要判断依据		熟悉程度
等级	量化值(分)	项目	量化值(分)	等级	量化值(分)
非常重要	9	实践经验	4	非常熟悉	5
重要	7	理论分析	3	熟悉	4
一般重要	5	向同行了解	2	一般熟悉	3
不太重要	3	直观感受	1	较不熟悉	2
不重要	1			不熟悉	1

专家权威性由权威程度判定：①专家权威程度(Cr)=判断熟悉系数(Cs)与依据系数(Ca)的算术平均数。熟悉系数=熟悉程度得分/满分；依据系数=判断依据得分/满分。②权威系数≥0.8,表示意见征询专家权威性较高。

1.2.3 评价体系构建

在专家意见和综合分析基础上，对部分指标进行合并、删除及修正，并计算每轮协调系数，当专家意见一致后，咨询结束。进一步对指标进行主成分分析[4],明确指标层级及贡献度，并计算各指标权重。最终形成完整的“三型”人才评价指标体系。

1.2.4 统计学分析

调查数据采用Epidata 3.0录入建立数据库，运用IBM SPSS 22.0进行统计分析，包括描述性统计分析和量表的内部一致性检验，主成分分析，选用特征值>1标准，用最大方差法旋转因子，将系数负荷水平<0.4作为指标权衡条件。检验水准P=0.05。

2 结果2.1 问卷调查

1 476名一线职工进行调查，回收问卷1 476份，回收率100%。被调查者基本情况见表2。调查结果显示，464名被调查者将人才评价制度作为最关系制度之一。1 428名被调查者(96.75%)认为专业精进型人才更符合人才发展的需要，更有利于促进医院的战略发展。超过50%的被调查者认为，建立一个客观反映自身优势的人才评价体系对提高人才利用效率具有重要意义。96.47%的被调查者表示有必要并且非常期望建立一个能够反映岗位特点的人才分类和评估机制，但67.47%表示他们医院的相应机制并不完善或缺乏。

表2 被调查者基本情况分布表 [url=]导出到EXCEL[/url]

基本情况	频数/%	基本情况	频数/%
所属机构		职称
综合性医院	640(43.36)	中级及以下	248(80.52)
专科医院	836(56.64)	副高级	40(12.99)
年龄/y		正高级	20(6.49)
<35	524(35.50)	从事专业
35～40	516(34.96)	临床	400(27.10)
41～45	180(12.20)	研究	448(30.35)
46～50	124(8.40)	管理	256(17.35)
>50	132(8.94)	护理	372(25.20)

2.2 德尔菲专家咨询2.2.1 专家权威性

①专家基本情况：本课题聘请专家15人，其中15人完整参加咨询全过程，来自不同类别的医疗机构及高校，工作年限均在5年以上，专业分布在临床、医技、管理不同领域；②专家对“规范”的熟悉程度及判断依据：15名专家对个人基本素质、工作实绩、科研能力三方面熟悉系数、判断依据系数以及相应权威系数均>0.8,专家对总体指标的权威系数为0.89。对指标重要性打分主要依据实践经验及理论分析，占80%及以上。

2.2.2 一致性检验

第一轮意见征询结果显示：临床型、研究型、管理型人才评价指标总体协调系数分别为0.08(P>0.05), 0.24 (P<0.05), 0.37(P<0.05),可靠性系数(cronbach alpha)分别为0.25、0.71、0.78。第二轮意见征询结果：临床型、研究型、管理型人才评价指标总体协调系数分别为0.37(P<0.05), 0.36(P<0.05), 0.50 (P<0.05)。可靠性系数(cronbach alpha)分别为0.80、0.83、0.84。

2.3 主成分分析

按照特征值>1的标准，以因子负荷水平不<0.4作为取舍条目的标准，计算二级指标对应一级指标的贡献度，见表3。

2.4 形成“三型”人才评价指标体系

最终形成由3个一级指标及各有侧重的17、18、19项二级指标构成的新时期上海市公立医院临床型、研究型、管理型“三型”人才评价指标体系，见表4～6。

3 讨论3.1 上海市公立医院人才评价工作现状

从一线职工的问卷调查结果来看，谋划好人才工作的“首扇门”,即构建人才评价指标体系，是基层医院自身的强烈要求。其中，人才政策精准化程度不高，人才发展体制机制改革“最后一公里”不畅通，人才评价不科学不客观等核心问题依然存在且亟需解决。从国家级文件[5,6,7,8]到先行先试、创新驱动的上海市相关文件，都将完善人才评价机制作为国家创新驱动发展战略的重中之重。2016年，中共上海市委办公厅、上海市人民政府办公厅印发《〈关于我市分类推进人才评价机制改革的实施方案〉的通知》,特别强调要加快医疗卫生重点领域的人才评价改革，完善分类评价、各有侧重的评价指标体系，为上海市公立医院人才评价制度改革创新提供了鲜明导向。

近年来，上海市级医院积极探索人才评价工作新模式。2020年，上海市第九人民医院、2018年，上海市精神卫生中心探索构建了针对临床医生单一人群、某方面的人才评价指标体系[9,10];2013年，瑞金医院建立了优秀青年人才综合能力评价指标体系，侧重医疗水平评价[11];2014年，曙光医院围绕科研人才形成的评价指标体系突出反映了研究型人才特点[12]。但这些研究在人群指向上尚不全面、在用途导向上尚不明晰、在评判标准上尚缺共识[13],对人才的评价结果不一致，很大程度上影响了系统内的人才管理与人才交流。因此，需要建立符合新时代要求，符合群众期待的一套完整全面、科学合理可行的上海市公立医院人才评价指标体系。

表3 旋转后因子负荷矩阵 [url=]导出到EXCEL[/url]

指标	临床型人才评价体系			研究型人才评价体系			管理型人才评价体系
	个人基本素养	工作实绩	科研能力	个人基本素养	工作实绩	科研能力	个人基本素养	工作实绩	科研能力
思政素养	0.64			0.86			0.78
医德医风	0.73			0.77
知识结构	0.71			0.83			0.67
知识更新	0.74			0.77			0.81
创新思维	0.72			0.63			0.68
团队协作	0.58			0.62			0.66
服务意识							0.81
责任意识							0.81
医疗质量		0.80			0.881)
医疗安全		0.89
院感指标		0.79
应急处置		0.74			0.96			0.70
临床服务能力		0.78			0.65
临床技术水平		0.64
患者满意度		0.87
承担社会责任		0.56			0.66			0.65
管理效能								0.89
政策研读								0.68
组织管理								0.80
工具应用								0.92
安全与保密								0.83
创新成果								0.67
期刊论文发表综合价值			0.891)			0.79			0.87
研究项目综合价值						0.78			0.89
专利、发明等综合价值						0.64
标准、规范、指南制定						0.81
成果转化			0.891)			0.74
科研奖励综合价值						0.76			0.82
人才项目和重大项目						0.84
社会任职			0.84			0.77
参加会议活跃度									0.69

表4 上海市公立医院临床型人才评价体系 [url=]导出到EXCEL[/url]

一级指标(权重)	二级指标(权重)
个人基本素养 (36.14)	思政素养 (5.74)
	医德医风 (6.44)
	知识结构 (5.94)
	知识更新 (6.44)
	创新思维 (6.14)
	团队协作 (5.44)
工作实绩 (36.69)	医疗质量 (4.64)
	医疗安全 (5.79)
	院感指标 (4.97)
	应急事件处置 (4.41)
	临床服务能力 (4.46)
	临床技术水平 (4.64)
	患者满意度 (5.41)
	承担社会责任 (2.37)
科研能力 (27.17)	发表论文、承担项目和人才项目的综合价值 (9.23)
	研究成果 (9.23)
	社会任职 (8.71)

表5 上海市公立医院研究型人才评价体系 [url=]导出到EXCEL[/url]

一级指标(权重)	二级指标(权重)
个人基本素养 (31.20)	思政素养 (5.34)
	医德医风 (5.01)
	知识结构 (5.34)
	知识更新 (5.26)
	创新思维 (5.17)
	团队协作 (5.09)
工作实绩 (30.67)	医疗质量与安全(8.78)
	临床服务能力 (6.50)
	应急事件处置 (8.45)
	承担社会责任 (6.94)
科研能力 (38.13)	发表论文综合价值 (4.72)
	承担科研项目综合价值 (4.62)
	发明、专利综合价值 (4.64)
	标准、指南、方法指定 (4.87)
	成果转化 (4.72)
	获得科技奖励 (4.95)
	人才项目和重大专项支持(5.10)
	社会任职 (4.49)

表6 上海市公立医院管理型人才评价体系 [url=]导出到EXCEL[/url]

一级指标(权重)	二级指标(权重)
个人基本素养 (37.82)	思政素养 (5.69)
	知识结构 (4.88)
	知识更新 (5.86)
	创新思维 (4.70)
	团队协作 (4.88)
	服务意识 (5.95)
	责任意识 (5.85)
工作实绩 (36.13)	管理效能 (5.02)
	政策研读 (4.63)
	组织管理 (4.87)
	工具使用 (3.93)
	应急事件处置 (4.48)
	安全与保密 (4.95)
	承担社会责任 (4.56)
	创新成果展示度 (3.70)
科研能力 (26.05)	发表管理类论文综合价值 (7.54)
	承担研究项目综合价值 (7.67)
	参加管理类会议综合价值 (4.04)
	获得科研奖励综合价值 (6.80)

3.2 评价体系的构建3.2.1 符合政策性要求

“三型”人才评价体系各项指标均提炼于《关于加强公立医院党的建设工作的意见》和《〈关于我市分类推进人才评价机制改革的实施方案〉的通知》对人才评价导向的政策要求，坚持“以德为先”首要标准，将“思政素养、医德医风”评价摆在人才评价的首位，强调“德才兼备”,突出知识、技能和贡献，并将卫生人才评价内容按照岗位特点分层，展现各类型人才发展特点，符合我国对人才评价工作的新要求，对新阶段上海市公立医院人才工作发挥着重要的指导作用。

3.2.2 强调科学性原则

本研究在广泛调研的基础上，采取德尔菲咨询，专家选择为各级医院及高校在组织人事、科教、医疗管理等与人才管理密切相关的专业工作超过5年，经验丰富的管理者，其高级职称比例占67%。专家选择范围广、专业精、经验足，协调性好(总体协调系数均P<0.05),对指标的熟悉程度(0.88)和权威系数(0.89)高，可信度高(可靠性系数均>0.80)。采用主成分分析，将专家实践经验与理论分析相结合，进一步筛选出对一级指标依附性和贡献度更大的指标，使指标层次更加清晰，条目更加精准。

3.2.3 把握合理性基础

在一级指标设置上，“个人基本素养”占比超过总分的1/3,把“政治体检”[14]当作人才评价的第一关口。“工作实绩”与“科研能力”在不同类型的人才评价体系中侧重不同，临床型、管理型更强调工作实绩(权重分别为36.69、36.13),研究型人才评价指标则以科研能力为重点(权重38.13)。在二级指标设置上，临床型围绕“临床工作实绩”将“医疗安全”(权重5.79)、“医疗质量”(权重4.64)、“院感指标”(权重4.97)、“患者满意度”(权重5.41)作为突出项；研究型的“人才项目”指标在上级指标中权重更高(权重5.10),同时着重强调科、教、研的创新发展；对管理人才的评估则侧重于“管理效能”(权重5.02)、“安全与保密”(权重4.95)和“组织管理”(权重4.87)等因素。分层分类，各有侧重的评价结果能够客观反映人才优势与不足，为人才评价提供合理依据。

3.2.4 着重可行性应用

适用场景范围广、人才对象基数大，指标体系在运用上具有广泛可行性。在指标确立上力求指标内涵丰富，并充分考虑各指标实际落实的可操作性，如 “临床服务能力”可涵盖开展门诊和住院的数量等，“临床技术水平”是开展新技术新方法的水平以及开展疑难病例诊治的比例等，可直接来源于医院医疗业务的动态数据；“科研能力”可以通过科、教、研成果客观体现。在评价结果应用上，指标评分可成为客观反映人才优势与短板的人才“肖像”,对提高人才利用效率[15]具有重要意义。为人才发展、人才培养、人才使用服务。从指标来源、指标内涵、实际操作到结果应用，均显现出评价指标体系的可行性优势。

3.2.5 体现实践性意义

通过人才评价，精准定位临床、科研、管理等类型人才工作重点，挖掘汇聚医院不同类型人才力量，聚焦医疗机构人才“靶心”特征，为解决人才评价主体单一、专业性不强、评价手段趋同等问题提供新方法，使人才评价标准更接地气，更有实践性，更能揭示人才价值，不仅能够识别用好专家人才、高层次人才，还能识别用好基层一线人才，同时，用发展的眼光看待人才，使人才在自身不断提高的过程中，专长和优势得到及时彰显，发挥了人才工作“风向标”的导向作用[16,17],促进了良好人才发展生态的形成[18],为医院高质量和创新驱动发展赋能。

4 结论

联合课题组建立的上海市公立医院临床型、研究型、管理型“三型”人才评价体系，对充分发挥人才评价在人才工作中的“指挥棒”作用，树立新时代正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新积极性、实现医疗卫生领域人才强国战略具有重要意义。

本次研究未将护理岗位纳入，但已有的评价体系对今后进一步完善和补充具有可推广和可复制性。其次，有关评价周期在本次研究中未提及，结合人才成长特点以及人才评价用途，可以根据医院和人才发展战略的实际需求进行动态调整。再次，体系内各指标应适时改进和完善，动态调整，以满足新征程上不断提出的新要求。最后，在人才评价的基础上，如何强化评价结果应用，充分实现上海市公立医院人才发展与高质量发展深度融合、相互促进，仍需要进一步探究。

参考文献

[url=][1] 丁宁，苏颖，胡豫，等.“破四唯”背景下我国高校附属公立医院人才评价体系分析[J].中华医院管理杂志，2021,37(12):953-957.[/url]

[url=][2] 吴佳莹，戎艳，柴嫣.上海市公立医院党员发展评估指标体系的构建研究：以上海市肺科医院为例[J].现代医院，2021,21(11):1652-1654.[/url]

[url=][3] WALDMÜLLER H,SPRECKELSEN C,RUDAT H,et al.360-degree Delphi:addressing sociotechnical challenges of healthcare IT[J].BMC Med Inform Decis Mak,2020,20(1):101.[/url]

[url=][4] SALEM K B,ABDELAZIZ A B.Principal Component Analysis (PCA).Tunis Med,2021,99(4):383-389.[/url]

[url=][5] 中共中央办公厅.中共中央办公厅印发《关于进一步加强党管人才工作的意见》[EB/OL].(2012-09-26)[2022-08-30].http://www.gov.cn/jrzg/2012-09/26/content_2233780.htm.[/url]

[url=][6] 中共中央.中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》[EB/OL].(2016-03-21)[2022-08-30].http://www.gov.cn/xinwen/2016-03/21/content_5056113.htm.[/url]

[url=][7] 中共中央办公厅，国务院办公厅.中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》[EB/OL].(2018-02-26)[2022-08-30].http://www.gov.cn/zhengce/2018-02/26/content_5268965.htm?from=timeline.[/url]

[url=][8] 中共中央.中共中央印发《中国共产党组织工作条例》[EB/OL].(2021-06-02)[2022-08-30].http://www.gov.cn/zhengce/2021-06/02/content_5615053.htm.[/url]

[url=][9] 张文珊，王世婷，张翔，等.基于REF模式的上海市临床医生科研绩效评价[J].解放军医院管理杂志，2020,27(10):913-917.[/url]

[url=][10] 孙毅华，朱莉，陈建荣，等.基于德尔菲专家咨询法的医院人才评价指标体系研究[J].医学与社会，2018,31(11):40-41.[/url]

[url=][11] 陈洁，顾伟敏，朱澄园，等.某三级甲等医院优秀青年人才综合能力评价指标体系构建[J].解放军医院管理杂志，2013,20(9):827-829.[/url]

[url=][12] 凤磊.研究型医院科研人才综合评价指标体系研究[J].中国卫生资源，2014,17(2):97-99.[/url]

[url=][13] 李悦铭，牛玉宏，王常颖，等.医疗卫生高层次人才评价研究：以上海市为例[J].现代医院管理，2018,16(6):66-69.[/url]

[url=][14] 王可.健全政治体检制度建设高素质政治过硬队伍[J].党建研究，2020(12):28-30.[/url]

[url=][15] SHUI L.Human resource management of internet enterprises based on big data mobile information system[J].MISY,2021,8:1-9.[/url]

[url=][16] 吴江.科学运用人才评价的指挥棒[J].中国人力资源社会保障，2016(5):57.[/url]

[url=][17] 谢建林，吉肖昱，董麒山，等.用好人才评价指挥棒催生干事创业新活力[J].北京石油管理干部学院学报，2021,28(5):52-54.[/url]

[url=][18] 武湖.良好人才生态建设的着力点[J].领导科学，2016 (22):21.[/url]

[/url]